Vigilante de carro forte receberá adicional de insalubridade por calor excessivo durante o verão

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de embargos da Brink’s Segurança e Transporte de Valores Ltda. contra o pagamento de adicional de insalubridade a um vigilante de carro forte que permanecia por cerca de 5h dentro do carro forte sem sistema de refrigeração.

A perícia concluiu que a insalubridade em grau de médio, conforme o anexo 3 da Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho e Emprego, somente ocorria no verão, devido ao calor excessivo nos veículos blindados que não possuíam sistema de refrigeração. A Brink’s refutou o laudo e alegou que situações eventuais não caracterizam insalubridade ou periculosidade.

Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença da 13ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, que concedeu o adicional de insalubridade sobre o período 20 meses (quatro meses de duração da estação, multiplicada pelos anos de trabalho no transporte de valores). No recurso ao TST, a empresa insistiu na contestação à perícia, mas a Quinta Turma não conheceu do recurso, uma vez que a Súmula 126 do TST impossibilita o reexame de fatos e provas. Segundo a Turma, o laudo foi produzido conforme o artigo 429 do Código de Processo Civil.

SDI-1

No exame de embargos, o relator do processo na SDI-1, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que a empresa não conseguiu caracterizar a divergência jurisprudencial, requisito para a admissão do recurso. Segundo o ministro, as decisões supostamente divergentes trazidas pela Brink’s não continham tese com interpretação distinta de um mesmo dispositivo legal, como exige a Súmula 296 do TST. A SDI-1 rejeitou ainda embargos declaratórios opostos pela empresa.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: E-ED-RR-80200-41.2008.5.04.0013

Fonte: http://www.tst.jus.br
Acesso em: 21/07/2015

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Fazendeiro é condenado em R$ 100 mil de indenização por trabalho escravo

Por submeter trabalhadores a trabalhos forçados em condições degradantes, a Justiça do Trabalho condenou o proprietário de uma fazenda no Pará a pagar uma indenização no valor de R$ 100 mil por dano moral coletivo.

O processo teve origem em ação civil pública do Ministério Público do Trabalho, com base em inspeção feita em janeiro de 2001 pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Após um jornal e uma emissora de TV de Teresina noticiarem que trabalhadores teriam sido vítimas de trabalho escravo em uma fazenda a 150 km de Marabá (PA), o Grupo Móvel de Fiscalização do MTE comprovou a denúncia.

Segundo o relatório da fiscalização, foram encontrados na propriedade rural 42 trabalhadores sem registro — entre eles um jovem de 16 anos —, com salário retido, prestando serviços sem as mínimas condições de higiene e segurança. Entre outros pontos, o relatório informava que os trabalhadores eram aliciados por gatos e trazidos para hotéis (“verdadeiras hospedarias de trabalhadores à espera do aliciador para trabalhar”) em Sapucaia (PA). Eles eram contratados para trabalhar na manutenção das pastagens de gado bovino.

Alguns trabalhadores nunca tinham recebido nada em dinheiro, o que lhes impossibilitava de deixar a fazenda. Segundo uma testemunha, a carne dada pela fazenda, para a alimentação, “era dos bois que eram encontrados mortos nos pastos”.

Condenada na primeira instância, a representante do espólio recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AM) afirmando que o proprietário da fazenda, já falecido, sempre honrou com seus encargos trabalhistas, e que o MPT não conseguiu comprovar que os empregados viviam em condições degradantes. O TRT-8, porém, manteve a sentença, salientando que, ao contrário do alegado, além do relatório da fiscalização havia outras provas nos autos demonstrando o desrespeito às condições mínimas de trabalho.

No Tribunal Superior do Trabalho, a 3ª Turma manteve a decisão do TRT-9. Segundo o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, quando a matéria é decidida com base no conjunto probatório produzido nos autos, o processamento do recurso de revista é inviável, por depender do reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST.

Ele ressaltou ainda que não foi demonstrada, no recurso, divergência jurisprudencial específica sobre o tema, interpretação divergente de normas regulamentares ou violação direta de dispositivo de lei federal ou da Constituição Federal.

Para Godinho Delgado, a condenação tem fundamento constitucional e está disciplinada por regras internacionais devidamente ratificadas pelo Brasil, constituindo, ainda, ilícito penal. Ele citou que a Constituição de 1988 e a Organização Internacional do Trabalho, por meio de vários documentos normativos, “asseguram, de maneira inarredável, a dignidade da pessoa humana, a valorização do trabalho e do emprego, a implementação de trabalho efetivamente decente para os seres humanos, a proibição do trabalho análogo à escravidão e outras formas degradantes de trabalho”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.
RR-161500-69.2008.5.08.0124

 

Fonte: http://www.conjur.com.br/2015-jun-09/fazendeiro-condenado-100-mil-trabalho-escravo

Acesso em: 10/06/2015

CLT – Jornada de Trabalho, Horas Extras e Trabalho Noturno

CAPÍTULO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO

[…]

SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO

DURAÇÃO DIÁRIA

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

HORAS EXTRAS
Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

EXCESSO LEGAL DAS HORAS EXTRAS
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º – O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Art. 63 – Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo.

Art. 64 – O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.
Parágrafo único – Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.

Art. 65 – No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho.

SEÇÃO III
DOS PERÍODOS DE DESCANSO

DESCANSO INTERJORNADA
Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 68 – O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Art. 69 – Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos têrmos da legislação própria.

INTERVALO INTRAJORNADA
Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5º – Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

Art. 72 – Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

 

SEÇÃO IV
DO TRABALHO NOTURNO

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.


OBSERVAÇÃO:

Importante destacar que o texto da CLT refere-se ao trabalho noturno urbano. O Trabalho Rural é regulado pela Lei 5.889/73, na qual o art. 7º prevê:

 “Art. 7º – Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.”

 

Advogada destaca mudanças do novo CPC relativas ao processo do trabalho

Enquanto o novo CPC (PLS 166/10) não chega, a comunidade jurídica estuda as mudanças que o futuro trará ao rito processual.

Deste contexto não escapa o processo do trabalho, como observa a advogada Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, do escritório Araújo e Policastro Advogados. Segundo ela, o advogado que milita na JT deve estar atento às alterações legislativas do novo compêndio pois também poderão ser aplicadas ao rito processual na JT.

De fato, a CLT já tratava da aplicação subsidiária do CPC:

Art. 769 – Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.”

Pondera Ana Lúcia que ao advogado trabalhista já cabia examinar “atentamente as disposições do CPC, antes de adotá-las, evitando, assim, prejuízos decorrentes da aplicação de norma incompatível“.

Agora, o novo CPC prevê a aplicação também suplementar ou acessória ao processo do trabalho, a par da subsidiária, preexistente, “o que requer atenção redobrada para que a necessária compatibilização não seja esquecida“, alerta a advogada.

Veja dispositivo do PLS 166/10:

Art. 14 Na ausência de normas que regulem processos penais, eleitorais, administrativos ou trabalhistas, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletivamente.”

Na avaliação de Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, o novo CPC não só ratifica o conteúdo do artigo 769 como também destaca o papel suplementar da referida aplicação.

Pode-se ter a falsa impressão inicial de que a CLT já autorizava, de forma expressa, o que propõe o novo CPC, donde decorre que nenhuma novidade traria o artigo do novo CPC, de forma direta, mas apenas indireta. Apesar de a redação do novo CPC dar espaço a muito mais do que mera subsidiariedade, entendemos que os operadores do Direito do Trabalho e o Judiciário, de forma geral, não poderão perder de vista o requisito da compatibilidade, ao desenvolver o seu importante papel de sedimentação da jurisprudência, que certamente será renovada com a edição do novo CPC. Para tanto, imprescindível a análise de compatibilidade entre omissões, dispositivos de aplicação subsidiária e/ou supletiva, bem como os princípios que regem o Direito Material do Trabalho. Recentemente, vimos algo semelhante, no que diz respeito à execução trabalhista, no que se refere à aplicação das disposições contidas no artigo 475-J, do até então vigente CPC.” (grifos nossos)

A expectativa é que o novo CPC seja sancionado por Dilma até o início de fevereiro. O texto, contudo, ainda não foi enviado pelo Senado.

Fonte:http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI214232,51045-Advogada+destaca+mudancas+do+novo+CPC+relativas+ao+processo+do
Acesso em: 22/01/2015

A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE TRABALHO

Lívio Paulino Francisco da Silva*

 

RESUMO

 

Este pequeno artigo tem como objetivo realizar um breve estudo sobre a relação de emprego, que é a espécie de relação de trabalho que obtém uma maior proteção da legislação brasileira, além de analisar o conceito do contrato de trabalho protegido pela CLT, suas origens e suas características. Nosso estudo começará pela relação de emprego na história do Direito do Trabalho, para em seguida cuidar da variedade de termos empregados pela CLT e finalmente tratar da relação de emprego e do contrato de trabalho, juntamente com sua definição jurídica, seu fundamento legal, seus elementos principais e suas características.

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Palavras-chave: direito do trabalho, relação de emprego, contrato de trabalho.

 

*  Bacharel em Direito – Faculdade dos Guararapes

    liviosilva@ig.com.br

 

      INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho é um ramo do Direito que é caracterizado pela sua grande importância para a sociedade, tanto pelo lado econômico quanto pelo lado social, pois lida diretamente com dois fatores extremos da sociedade, por vezes antagônicos, que são a subsistência do ser humano como indivíduo de uma sociedade complexa e globalizada; e o poder da economia, que condiciona as atividades de diversos setores da sociedade, entre eles a Ciência e a Política. Desde os tempos mais remotos da história da humanidade, quando os seres humanos sentiram a necessidade de formar os grupos sociais, a fim de se ajudarem mutuamente e garantirem a sobrevivência, a divisão social do trabalho tem feito surgir várias formas de trabalho. Nesse sentido, aquilo que poderíamos chamar de primeiros “pactos laborais” da humanidade nasceu sob a insígnia da servidão, escravidão ou no máximo como uma troca por proteção política e militar. Embora seja a Revolução Francesa o marco que dá início ao “Homem livre”, com consciência de sua individualidade e de seus direitos fundamentais, é com o advento da Revolução Industrial que surge o trabalho assalariado, caracterizado no início pela enorme exploração dos trabalhadores pelos empregadores que ditavam as regras “contratuais” unilateralmente, trazendo a necessidade de uma maior intervenção do Estado nessas relações jurídicas. Assim nasce o Direito do Trabalho, como resistência às injustiças que a Revolução Industrial trouxe no trato aos trabalhadores[1]. No caso do Brasil, a ideologia de liberdade e igualdade chega somente com os imigrantes europeus no período pós segunda guerra, trazendo a criação das primeiras normas trabalhistas e influenciando os movimentos classistas[2]. Contudo, o caráter “fragmentário” da legislação trabalhista brasileira traz consigo uma variedade de termos e conceitos para as relações contratuais pertinentes ao trabalho assalariado, além de características bastante peculiares da relação de emprego em nosso ordenamento jurídico.

 

1.   A RELAÇÃO DE EMPREGO NA HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

 

Conforme já mencionado, na história da Humanidade, as primeiras manifestações de relações pessoais que envolviam a força de trabalho humana surgiram nas formas de escravidão, servidão, ou como uma troca por proteção. Foi um longo período de tempo desde a visão do “Mundo Antigo”, onde o trabalho era visto como castigo, inserido em uma relação subserviência, até a chegada da intervenção estatal nas relações entre empregador e trabalhador, garantindo proteção mínima ao seu trabalho.

Quando era sob o regime de escravidão que ocorria a relação de trabalho, esta se dava muito mais como uma relação de propriedade do senhor em relação ao escravo. Era uma relação de direito real, sendo somente o senhor o sujeito de direitos, restando para o escravo a condição de objeto de direitos, de coisa[3].

No regime da servidão ocorre uma transição da figura do escravo para o servo, que já não é mais coisa, mas agora é bem acessório, ligado ao senhor apenas pela terra, que dá ao senhor direito sobre o produto do trabalho do servo em sua terra, onde este estiver instalado[4]. Tal relação foi muito comum na Idade Média, por ocasião do Feudalismo.

É nessa época que surgem também as “Corporações de Ofício”, um esboço do que seriam hoje as empresas, pois constituiam-se de oficinas de artesãos onde se executavam as tarefas mantendo um padrão de serviço, sob direção e coordenação dos mestres. Contudo, mesmo que os companheiros e aprendizes recebessem respectivamente, salário e formação, tendo ainda maior liberdade do que um escravo, o objetivo era muito mais atingir os interesses das corporações do que proporcionar alguma espécie de proteção aos trabalhadores[5]. Havia uma hierarquia muito rígida e as jornadas de trabalho eram exaustivas, demonstrando praticamente a existência de uma relação de servidão (Vassalo/Suserano).

Segundo Gustavo Filipe B. Garcia, “o Direito do Trabalho” surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado”[6]. A principal característica desse período é a existência de total desrespeito ao trabalhador, por parte do empregador, sendo comum a exploração do trabalho da mulher e do menor, além de ausência de salário digno e das condições de higiene e segurança atingirem níveis sub-humanos[7]. Diante disso, os trabalhadores percebem a necessidade de unir forças para lutar contra a exploração do trabalho humano, buscando melhorias em sua condição social, surgindo assim os primeiros sindicatos e as primeiras normas de proteção ao trabalhador[8]. Seguindo a tendência da busca pela justiça social, o Estado, agora em transição do liberal para o social, é obrigado a sair de sua indiferença e passa a intervir na relação entre trabalhador e empregador, com o intuito de proteger o trabalhador, impondo limites à liberdade de contratação, adotando legislação coibidora de abusos do empregador. Começam portanto a surgir as primeiras constituições nas quais se dispõem sobre direitos trabalhistas, com destaque para a Constituição do México, de 1917, a primeira, onde podia-se encontrar normas sobre jornada diária de trabalho, proibição do trabalho de menores, descanso semanal, salário-mínimo, entre outros direitos[9]. A Constituição da Alemanha (de Weimar, em 1919), o Tratado de Versalhes (1919), a Carta del Lavoro (Itália, em 1927), além de outras normas esparsas, editadas ao redor do Mundo no Pós-primeira Guerra, surgem para ampliar ainda mais os direitos dos trabalhadores.

Contudo, é após a Segunda Guerra Mundial, com a criação da ONU (1945), seguida da vinculação, em 1946, da OIT (Organização Internacional dos Trabalhadores) à mesma e o surgimento da Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948) que termina esse ciclo de surgimento, reconhecimento, adoção pelos Estados e asseguramento internacional das normas de proteção ao trabalhador, transformando a relação instável e negadora de dignidade humana, entre trabalhador e empregador, em uma relação de garantia de direitos mínimos ao mesmo, dispostos nos textos constitucionais, bem como pela intervenção do Estado na edição de normas e na proteção do trabalhador. Em nosso ordenamento, no ritmo do peculiar desenvolvimento histórico do nosso país, sempre ligado a profundas raízes aristocráticas da nossa sociedade, o trabalhador e sua relação com o empregador obtêm sua proteção máxima por ocasião da promulgação da Constituição Federal de 1988, em 05/10/1988, pois a garantia dos direitos trabalhistas é inserida no Título II, que trata dos Direitos e Garantias Fundamentais.

 

  1. RELAÇÃO DE TRABALHO, RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO

 

      2.1. Emprego X Trabalho: a CLT e a sua Terminologia

 

Segundo Renato Saraiva, relação de trabalho, que é gênero, é qualquer vínculo jurídico através do qual uma pessoa física trabalha pra outrem mediante uma contraprestação[10], enquanto que, relação de emprego, que é espécie, corresponde a uma relação de trabalho subordinado[11]. Nesse sentido, poderíamos inferir que a relação de emprego, a espécie de relação de trabalho caracterizada pelo trabalho por pessoa física, pela pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e pela alteridade acarretaria a celebração de um contrato de emprego. Contudo, a expressão que se encontra consagrada em nosso ordenamento para denominar o vínculo empregatício, tanto na lei, como na doutrina e na jurisprudência, destarte várias críticas a essa terminologia, é o Contrato Individual de Trabalho[12].

No que diz respeito ao Contrato de Trabalho em nosso ordenamento, segundo Sérgio Pinto Martins, ele tem seu primeiro tratamento dado pelo Código Civil de 1916, nos arts 1.216 a 1.236, onde “locação de serviços” era a denominação dada ao mesmo: “a denominação contrato de trabalho surge com a Lei nº 62, 05/06/1935, que tratou da rescisão do pacto laboral”[13].

Em 1943, com o objetivo de reunirem-se as várias normas existentes sobre Direito do Trabalho, dispostas de forma esparsa, foi editado o Decreto-lei 5.452, de 01 de maio de 1943, a conhecida Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)[14]. Talvez venha daí, uma compilação de normas esparsas, um certo caráter fragmentado da CLT, que usa expressões diversas para caracterizar institutos jurídicos semelhantes (até mesmo iguais), que se identifica facilmente no trato da relação de emprego, da relação de trabalho e do contrato de trabalho, conforme assevera Sérgio Pinto Martins, in verbis: “A CLT ajuda a confundir o assunto, ora usando a expressão relação de emprego (art. §1º do art. 2º, art. 6º), ora empregando contrato de trabalho (arts. 443, 445, 448, 451, 468, 477, §3º do art. 651), ora relação de trabalho (art. 477), ora vínculo empregatício (parágrafo único do art. 442, da CLT)”[15].

No tocante ao contrato de trabalho, Aline Monteiro de Barros alerta que, para distingui-lo de outros contratos de atividade, também geradores de relação de trabalho, alguns doutrinadores vem denominando-o de contrato de emprego, no entanto, a mesma vem distinguir o contrato de trabalho dos afins através da característica da subordinação jurídica.[16]

Sérgio Pinto Martins vem traçar a diferenciação entre “Contrato de Trabalho e de Emprego”, pois segundo o autor, conforme abaixo:

 

Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia compreender qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário, etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí porque se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria gênero e o contrato de emprego, a espécie”[17]. (grifo nosso)

 

Do exposto, o contrato de trabalho constituiria uma relação jurídica mais genérica, disposta a proteger qualquer relação de trabalho, enquanto que contrato de emprego, mais específico, tutelaria apenas a relação entre empregado e empregador. Todavia, conforme citado anteriormente, a expressão que se consagrou em nosso ordenamento foi contrato de trabalho, diante de que, o próprio Sérgio Pinto Martins vem esclarecer: “Entretanto, a denominação corrente é contrato de trabalho, inclusive encontrada no art. 442, da CLT, que será utilizada”[18].

 

      2.2. Relação de Emprego e Contrato De Trabalho: Definição e Características

 

De acordo com o art. 2º, caput, é a seguinte a definição de empregador: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (grifo nosso). No mesmo artigo, o §1º traz o conceito de empregador por equiparação, conforme a seguir: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (grifo nosso). O art. 3º, da CLT, traz a definição de empregado, vejamos: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (grifo nosso). Do exposto, podemos constatar que a CLT não define expressamente relação de emprego, mas permite, diante da interpretação dos referidos diplomas legais, a obtenção dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, que são o trabalho realizado por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade, a subordinação e a alteridade.

Quando se fala em relação de emprego, devemos ter em mente que estamos tratando de uma relação jurídica, conforme alerta Aline Monteiro de Barros[19], onde pelo menos duas pessoas obrigam-se reciprocamente a estabelecerem direitos e deveres entre si, mediados pelas disposições existentes em uma norma reguladora. Segundo Orlando de Almeida Secco, são quatro os elementos essenciais da relação jurídica, quais sejam: “sujeitos (ativo e passivo), vínculo jurídico e objeto”[20]. Dessa forma, o empregador está na figura do sujeito ativo, o credor da obrigação principal, pois faz proveito do trabalho assalariado e subordinado do empregado, que por seu turno representa o devedor da obrigação principal, sendo o trabalho pessoal, não eventual, assalariado e mediante subordinação jurídica o objeto da relação jurídica empregador-empregado, que se manifesta através do “Contrato Individual de Trabalho”, que passa a ser o vínculo jurídico da referida relação. Portanto, ao contrário do que ocorria nas relações de escravidão e de servidão, por não ocorrer entre pessoa e “coisa” (ou “acessório”), a relação de emprego constitui-se em uma relação intersubjetiva, pois ocorre entre sujeitos de direito.

Assim, para que se caracterize a relação jurídica chamada de relação de emprego, devem estar presentes na mesma os requisitos ensejadores da mesma, todos extraídos dos arts. 2º e 3º da CLT, que são o trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade, a subordinação jurídica e a alteridade. Segundo Renato Saraiva, não existe relação de emprego se o serviço não for prestado por pessoa física, sendo este o primeiro requisito, da mesma forma, o serviço deve ser executado pessoalmente, sendo o contrato intuitu personae em relação ao empregado, não podendo este ser substituído por outro, que constitui o requisito da pessoalidade[21]. Portanto, de acordo com o requisito da pessoalidade, supondo que alguém chamado Pedro seja contratado por um empregador, caso Pedro fique doente, ele não poderá enviar João pra trabalhar no seu lugar. Por trabalho não eventual, entende-se aquele prestado de forma habitual, contínua, diante da qual o empregado realiza serviços permanentemente necessários à atividade do empregador[22]. Ou seja, não é o trabalho esporádico, realizado somente para suprir uma necessidade isolada do empregador que caracteriza a relação de emprego e sim uma prestação habitual e contínua, que seja realizada em atendimento às atividades fins da empresa (ou empregador). Outro requisito da relação de emprego é o pagamento, pelo empregador, de uma contraprestação pelos serviços executados pelo empregado, constituindo a onerosidade[23].

O quinto requisito da relação de emprego, considerado o de maior relevância para a caracterização da relação de emprego, é a subordinação, que consiste na prestação dos serviços sob as orientações e determinações do empregador, o qual exerce o poder de direção[24]. Renato Saraiva alerta para um ponto importante: a subordinação na relação de emprego é jurídica. Não há subordinação econômica, pois não necessariamente o empregado deve ter situação financeira inferior ao empregador, bem como também não há subordinação técnica, pois quem detém a técnica de trabalho é o obreiro e não o empregador[25]. Gustavo Filipe Garcia traz um outro ponto, bastante interessante, que é a chamada “subordinação estrutural”, que ocorre principalmente em questões relacionadas à terceirização e ao trabalho à distância (teletrabalho), onde a subordinação referente à relação de trabalho é reconhecida quando o empregado exerce atividades integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais[26].

Por fim, resta o último requisito de caracterização da relação de emprego, a alteridade, que é um princípio do Direito do Trabalho e determina que pertencem única e exclusivamente ao empregador os riscos da atividade econômica, de forma que o empregado não assume os riscos da atividade empresarial, ou seja, independente do empregador ter lucro ou prejuízo o empregado faz jus ao seu salário[27]. O empregador pode até ter participação nos lucros da empresa (art. 7º, inc. XI, CF/88), mas jamais assumirá os riscos da atividade do seu empregador.

Se a relação de emprego ocorre entre empregado e empregador, caracterizando uma relação jurídica, temos que o vínculo jurídico que une as duas partes é o contrato de trabalho. Conforme já destacado em linhas anteriores, destarte ser mais adequado o termo contrato de emprego, a expressão que o legislador adotou para denominar o contrato oriundo da relação de emprego foi “Contrato Individual de Trabalho”, que pode ser verificado no exame do art. 442, da CLT, onde dispõe: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Segundo Sérgio Pinto Martins, há críticas sobre se falar em contrato individual, pois pode haver o contrato plurilateral, ou plúrrimo, com vários empregados, a exemplo do contrato de equipe[28]. O mesmo autor também critica o uso da expressão “correspondente”, considerado inapropriado pelo mesmo, pois sendo fonte de obrigações o mesmo não poderia corresponder a relação jurídica[29].

Nesse sentido, levando em consideração os requisitos da relação de emprego, oportuno o conceito de contrato de trabalho, proposto por Aline Monteiro de Barros, conforme a seguir:

 

“o contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo.[30] (grifo nosso)

 

Do exposto, temos que é a subordinação jurídica o elemento que mais contribui para estabelecer o vínculo empregatício, pois quando o trabalhador executa o serviço sob direção e orientação do empregador, fica estabelecida a relação de emprego, já que de acordo com a Lei, empregador e empregado (caputs dos arts. 2º e 3º da CLT) imprescindem da ocorrência da mesma para a caracterização de sua relação jurídica.

Assim, não custa trazer outra definição de contrato de trabalho, feita por Renato Saraiva, que ensina:

“No Brasil, tendo em conta o disposto nos arts. 2º e 3º da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser definido como o negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não eventuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinado ao poder de comando, dele recebendo os salários ajustados.[31]” (grifo nosso)

 

Do exposto, por ser também negócio jurídico, infere-se que o contrato individual de trabalho, para ter validade, necessita dos requisitos do mesmo (art. 104, CC), que são agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. É exatamente por causa de um dos requisitos de validade do negócio jurídico, a manifestação da vontade, que prevalece, a teoria contratualista do contrato de trabalho, quanto à natureza jurídica do mesmo, pois constitui ato jurídico voluntário, de intuito negocial, onde é feita declaração bilateral (grifo) de vontade com o fim de produzir efeitos jurídicos[32].

Discute-se ainda se não seria o contrato de trabalho uma espécie de contrato de adesão, pois por ocasião da contratação o empregador teria uma vaga aberta com condições predeterminadas. Gustavo Filipe Barbosa Garcia esclarece o impasse, pois segundo o autor, ainda que em diversas situações concretas o contrato de trabalho possa ter características de contrato de adesão, isso não constitui um elemento necessariamente intrínseco e essencial ao mesmo, pois há casos em isso não ocorre[33].

Sobre o objeto lícito como requisito de validade do contrato de trabalho, Renato Saraiva destaca a importância de se diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito. No trabalho proibido a atividade é lícita, sendo proibido o trabalho nessa atividade em algumas situações as quais a lei proíbe, como é o caso do menor de 14 anos, sendo o contrato anulável, com efeitos ex nunc.[34] Já no caso do trabalho ilícito, ele não produz qualquer efeito pois é nulo, em virtude da ilicitude da atividade, como por exemplo se alguém quisesse reconhecer a relação de emprego entre ele e o “dono da boca”, já que tráfico de drogas é uma atividade ilícita[35].

Outro ponto a ser destacado é a exigência de experiência feita pelo empregador como condição para a contratação, pois o art. 442-A, da CLT, estabelece que para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. A celeuma gira em torno do fato de que o legislador tratou o assunto de forma genérica, sem levar em consideração as situações excepcionais que possam surgir no mercado de trabalho, que é amplo e diversificado. Cumpre portanto, que de acordo com o princípio da isonomia, as situações iguais recebem tratamento igual, enquanto que as desiguais recebem desigual tratamento, na medida de sua desigualdade. Assim, para equilibrar o impasse, Gustavo Filipe Barbosa Garcia defende a adoção de uma interpretação lógico-teleológica, atendendo as especificidades de cada caso concreto, observando-se a razoabilidade a boa-fé[36].

No que tange às características do contrato de trabalho, Renato Saraiva aponta as seguintes: de direito privado, devido a liberdade de contratar (respeitadas as normas cogentes de proteção ao trabalhador); informal, admitindo forma verbal ou tácita; bilateral, pois gera direitos e obrigações pra ambas as partes; intuitu personae em relação ao empregado, já que o serviço deve ser prestado pessoalmente; comutativo, pois deve haver equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação; sinalagmático, já que as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas; consensual, pois nasce do livre consentimento das partes; de trato sucessivo, já que o caráter é contínuo e duradouro e renova-se a cada período; e oneroso, pois o empregado recebe salário[37].

Por fim, torna-se importante diferenciar o contrato de trabalho de outras modalidades contratuais, pois constitui um contrato específico, com requisitos e elementos muito peculiares[38]. Nesse sentido, o contrato de trabalho diferencia-se do contrato de compra e venda, pois trabalho não é mercadoria, devendo atender à dignidade da pessoa humana do trabalhador, além de um ser instantâneo e o outro ser de trato sucessivo[39]. Não é de arrendamento, pois esse pode ser firmado entre duas pessoas jurídicas, enquanto que no contrato de trabalho uma das partes deve ser pessoa física, da mesma forma que nesse há subordinação, enquanto naquele não[40]. No caso da empreitada podemos usar raciocínio semelhante, já que nessa o empreiteiro tanto pode ser pessoa física ou jurídica, além do fato de que o empreiteiro não é subordinado havendo certa autonomia nas prestação do serviço, da mesma forma que na empreitada contrata-se um resultado e na relação de emprego uma atividade[41]. Distingue-se também do contrato de trabalho o contrato de sociedade, primeiro porque os sócios podem ter prejuízo, enquanto no contrato de trabalho o risco da atividade pertence somente ao empregador, depois porque a relação dos sócios na sociedade é de igualdade, enquanto no contrato de trabalho é de subordinação jurídica[42]. Na parceria não existe subordinação, há autonomia na prestação de serviços, da mesma forma, no contrato de parceria divide-se lucros e prejuízos entre as partes, enquanto no contrato de trabalho o empregado não assume os riscos do negócio[43]. Não há também que se confundir o mandato com o contrato de trabalho, pois neste a prestação é necessariamente de forma onerosa, enquanto naquele pode ser gratuita, além de que no contrato de trabalho o objetivo é uma atividade e não um resultado[44].

 

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

De todo o exposto, chegamos ao final deste pequeno estudo, que conseguiu atingir o objetivo de realizar uma breve análise, claro sem a pretensão de ser definitiva, da relação de emprego, mediante a qual observou-se a relação de emprego na história do Direito do Trabalho, cuidando-se em seguida da terminologia da CLT sobre e finalmente tratar da relação de emprego e do contrato de trabalho, juntamente com sua definição jurídica, seu fundamento legal, seus elementos principais e suas características.

De uma forma geral estamos aptos a concluir que a relação de emprego evoluiu historicamente dos regimes de escravidão e servidão, onde o trabalhador era tratado como coisa ou acessório para o que se pratica hoje em dia, sendo a relação de emprego equipada com a garantia de direitos mínimos ao trabalhador, dispostos nos textos constitucionais, bem como pela intervenção do Estado na edição de normas e na proteção do trabalhador. No decorrer do estudo ficou evidente que o termo relação de emprego seria melhor empregado em conjunto com a expressão contrato de emprego, ao invés de contrato de trabalho, por ser este mais genérico, porém, o legislador optou por relacionar a relação de emprego com o termo contrato de trabalho, sendo este entendimento pacificado pela doutrina e pela jurisprudência.

Por fim, ficou constatado que o contrato individual de trabalho é um negócio jurídico, constituindo também uma espécie muito específica de contrato, diferenciando-se bastante das demais existentes em nosso ordenamento.

4. NOTAS

 

[1] SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: versão universitária. 4. Ed. São Paulo: Editora Método, 2011, p. 31.

[2] BASILE, César Reinaldo Offa. Direito do trabalho: teoria geral a segurança e a saúde. Sinopses jurídicas. V. 27. 4. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 13.

[3] SILVA, Thiago Mota Fontenele e. Relação de trabalho e relação de emprego. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 567, 25 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/6215&gt;. Acesso em: 12 jul. 2014.

[4] SILVA, Thiago Mota Fontenele e. Ibid.

[5] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 31.

[6] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 6. Ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2012, p. 34.

[7] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 32.

[8] SARAIVA, Renato. Ibid.

[9] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 35.

[10] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 69.

[11] SARAIVA, Renato. Ibid, p. 74.

[12] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 138.

[13] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 29. Ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 94.

[14] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 36.

[15] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 95.

[16] BARROS, Aline Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 8. ed., rev. e atual. São Paulo: LTr, 2012, p. 185.

[17] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 94.

[18] MARTINS, Sérgio Pinto. Ibid.

[19] BARROS, Aline Monteiro de. Op. cit., p. 179.

[20] SECCO, Orlando de Almeida. Introdução ao estudo do Direito. 10. ed. Rio de Janeiro: Editora Lumen Juris, 2007, p. 93.

[21] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 75.

[22] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 146.

[23] SARAIVA, Renato. Op.cit., p. 76.

[24] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 146.

[25] SARAIVA, Renato. Op.cit., p. 76.

[26] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 147.

[27] SARAIVA, Renato. Op.cit., p. 77.

[28] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 95.

[29] MARTINS, Sérgio Pinto. Ibid.

[30] BARROS, Aline Monteiro de. Op. cit., p. 185.

[31] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 88.

[32] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 139.

[33] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Ibid, p. 140.

[34] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 120.

[35] SARAIVA, Renato. Ibid, p. 121.

[36] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 143.

[37] SARAIVA, Renato. Op. cit., p. 125-126.

[38] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 195.

[39] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 96.

[40] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 195.

[41] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 97.

[42] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 196.

[43] MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 98.

[44] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Op. cit., p. 196.

 

5.   REFERÊNCIAS

 

BARROS, Aline Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 8. ed., rev. e atual. São Paulo: LTr, 2012.

BASILE, César Reinaldo Offa. Direito do trabalho: teoria geral a segurança e a saúde. Sinopses jurídicas. v. 27. 4. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas (1943). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm&gt;. Acesso em: 14 jul. 2014.

BRASIL. Constituição (1988). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm&gt;. Acesso em: 14 jul. 2014.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 6. Ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2012.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 29. Ed. São Paulo: Atlas, 2013.

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: versão universitária. 4. Ed. São Paulo: Editora Método, 2011.

SECCO, Orlando de Almeida. Introdução ao estudo do Direito. 10. ed. Rio de Janeiro: Editora Lumen Juris, 2007.

SILVA, Thiago Mota Fontenele e. Relação de trabalho e relação de empregoJus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 567, 25 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/6215&gt;. Acesso em: 12 jul. 2014.

Walmart deverá indenizar vendedor alvo de “castiguinhos” aplicados por gerente

Ao não conhecer o recurso interposto pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve em vigor decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) que havia condenado a empresa a indenizar em R$ 6 mil por danos morais um ex-vendedor de eletrodomésticos. De acordo com os autos, por não haver cumprido as metas de vendas, o trabalhador foi alvo de “castiguinhos” aplicados por um gerente de um dos supermercados da rede.

O vendedor, em sua inicial, conta que trabalhou para a empresa por quatro anos, sendo remunerado com salário fixo mais comissões variáveis mensais. Em seus últimos meses de trabalho, segundo o autor, o gerente passou a aplicar punições quando ele não conseguia atingir as metas de venda determinadas pela empresa. Segundo o vendedor, a humilhação a que era exposto “chegou ao extremo” quando o gerente, como punição, obrigou que ele fizesse a limpeza do chão do supermercado juntamente com o zelador – e descarregasse os caminhões de entrega de produtos.

Diante dos fatos, narra que passou a apresentar um quadro de ansiedade, depressão, hipertensão, e até síndrome do pânico, indo diversas vezes ao banheiro durante o seu turno de trabalho para chorar, já que as punições eram de conhecimento de todos que trabalhavam no supermercado.

Diante disso, ingressou com reclamação trabalhista pedindo indenização por dano moral por ter sido, em seu entendimento, uma atitude com sentido “reacionário, despótico e arbitrário” de seu superior hierárquico. Em sua defesa a empresa nega que tenha exposto o vendedor a situação vexatória diante de terceiros ou de colegas de trabalho.

Após analisar as provas obtidas, a Vara do Trabalho de Umuarama (PR) entendeu que era fato incontroverso que o autor havia sido exposto a situação que geraria a indenização por dano moral e, portanto, condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 6 mil.

Castiguinhos

O magistrado decidiu pela condenação após verificar que o preposto da empresa, em seu depoimento, afirmou que o gerente, que já não mais trabalhava na empresa, de fato “humilhava os vendedores (…), não sabia cobrar as tarefas dos vendedores, xingando-os, chamando-os de incompetentes (…), aplicando-lhes “castiguinhos”. O representante da empresa afirmou ainda que vários empregados da empresa, e não somente o autor da ação, teriam sofrido abalos emocionais devido ao tratamento dado pelo gerente.

O Regional, por entender que o valor fixado na sentença atendia aos critérios de lealdade e razoabilidade, decidiu, negando provimento ao recurso do Walmart, manter a sentença. Em seu recurso ao TST, a empresa alega que o valor fixado pelo dano moral era desproporcional ao dano alegado e, portanto deveria ser reduzido.

O relator, ministro José Roberto Pimenta (foto), não considerou o valor fixado exorbitante, pois “guarda proporcionalidade” com o dano sofrido pelo vendedor. Diante disso, afastou a alegada ofensa ao artigo 944 do Código Civil sustentada pela empresa. Da mesma forma, diante da ausência de prequestionamento, entendeu que o artigo 945 do CC não havia sido afrontado. Por fim, considerou que o acórdão trazido para confronto de teses era inespecífico, não sendo possível o conhecimento do recurso.

Processo: RR – 255900-27.2008.5.09.0325

Fonte: http://www.nacionaldedireito.com.br/noticia/21/noticias-dos-tribunais-superiores/37878/walmart-devera-indenizar-vendedor-alvo-de-castiguinhos-aplicados-por-gerente
Acesso em: 07/03/2013

Funcionária discriminada deve receber R$ 100 mil

Depois de sofrer diversas ofensas no trabalho, diante de outros funcionários, por ser negra e mulher, e por causa disso desenvolver síndrome de esgotamento profissional, uma funcionária de um hipermercado em Brasília deve ser indenizada em R$ 100 mil por danos morais. A notícia é do Diário de Pernambuco.

Por conta do excesso de trabalho e do tratamento, Sylvia adquiriu a chamada síndrome de esgotamento profissional. A doença, que foi comprovada por laudo psiquiátrico, a incapacitou durante três anos. Por isso, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa Carrefour Comércio e Indústria a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais.

No Tribunal no Regional do Trabalho da 10ª Região, o hipermercado havia conseguido reduzir o valor da indenização para R$ 12 mil. A segunda instância entendeu que a indenização deveria compensar os danos sofridos, e não enriquecer a vítima. O caso foi parar no TST.

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, do TST, entendeu que “a decisão regional não respeitou o princípio da proporcionalidade, o caráter pedagógico da medida, nem tem razoabilidade diante dos fatos denunciados”. Ele defendeu o aumento da indenização observando seu papel de coibir abusos por parte das empresas “que adotam comportamento indigno com os seus empregados”.

Extraído de: http://www.conjur.com.br/2012-dez-27/funcionaria-discriminada-receber-100-mil-indenizacao
Em: 31/12/2012